AI 시대 인재 채용 전략 - 미래 인재 찾는 법

명문대 출신에 대기업 경력 5년, 영어 능통한 지원자를 뽑았습니다. 입사 3개월 후 문제가 보입니다. ChatGPT 한 번도 안 써봤고 배울 생각도 없습니다. "저는 제 방식대로 일합니다"라고 합니다. 화려한 스펙이 무색합니다.

전통적 채용의 맹점

과거에는 학벌과 경력이 능력의 증거였습니다. 좋은 학교를 나오고 큰 회사에 다녔다면 믿을 만했죠. 하지만 AI 시대에는 이 공식이 깨집니다.

학력의 가치 하락: 대학에서 배운 지식은 5년이면 쓸모없어집니다. AI가 빠르게 발전하니까요. 전공보다 중요한 건 "계속 배우는 능력"입니다.

경력의 함정: 10년 경력자가 1년 경험을 10번 반복했을 수 있습니다. AI를 안 쓰고 똑같은 방식으로 10년 일한 사람은 신입보다 못합니다.

자격증의 무용: "정보처리기사", "빅데이터분석기사" 같은 자격증은 ChatGPT가 다 해줍니다. 암기한 지식보다 AI를 잘 쓰는 능력이 중요합니다.

그렇다면 뭘 봐야 할까요?

AI 시대 인재를 구분하는 핵심 역량입니다.

1. 학습 민첩성: 새로운 도구를 얼마나 빨리 익히는가? 면접에서 "지난 1년간 배운 새로운 기술이 뭔가요?"라고 물어봅니다. 구체적으로 대답 못 하면 탈락입니다.

2. AI 리터러시: ChatGPT, Midjourney, Notion AI 같은 도구를 실제로 써봤는가? 실무 과제를 줄 때 "AI 사용 가능"이라고 명시합니다. 안 쓰는 사람은 스스로 도태됩니다.

3. 문제 해결 능력: 정답을 아는 게 아니라 답을 찾는 능력입니다. "이 문제를 어떻게 해결하시겠어요?"라고 물으면 "AI에게 물어보겠습니다"라고 답하는 사람이 진짜 똑똑한 겁니다.

4. 협업과 소통: AI가 못하는 영역입니다. 복잡한 이해관계를 조정하고, 팀원을 설득하고, 갈등을 해결하는 능력을 봐야 합니다.

서류부터 최종 면접까지 AI 시대 역량을 검증합니다.

서류 심사 단계: 이력서에 "AI 활용 경험"을 필수로 요구합니다. "업무에 ChatGPT를 어떻게 활용했는지 구체적 사례 1가지"를 쓰게 합니다. 뻔한 답변은 AI가 걸러냅니다.

1차 과제 - AI 활용 테스트: 실무와 유사한 과제를 줍니다. "이 30페이지 보고서를 읽고 3페이지 요약본을 만들어주세요. 시간은 1시간입니다." AI 잘 쓰는 사람은 30분 만에 끝내고 퀄리티도 높습니다.

2차 면접 - 학습 능력 검증: "지금까지 한 번도 안 써본 AI 도구 하나를 드릴게요. 10분 써보고 우리 업무에 어떻게 쓸 수 있을지 발표해보세요." 빨리 배우는 사람이 드러납니다.

최종 면접 - 문화 적합성: "실패한 경험을 말해보세요", "동료와 의견이 다를 때 어떻게 하나요?" 같은 질문으로 태도를 봅니다. 기술은 가르칠 수 있지만 태도는 못 바꿉니다.

좋은 인재를 끌어오려면 공고부터 달라야 합니다.

솔직하게: "우리는 AI를 적극 활용하는 회사입니다. ChatGPT를 한 번도 안 써본 분은 지원을 재고해주세요." 이렇게 쓰면 맞지 않는 사람이 걸러집니다.

구체적으로: "마케팅 경력 3년 이상" 대신 "ChatGPT로 마케팅 카피를 작성해본 경험, Midjourney로 광고 소재를 만들어본 경험"처럼 구체적 역량을 요구합니다.

유연하게: "학력 무관, 경력 무관. 포트폴리오로 평가합니다." AI 시대에는 독학으로 성장한 20대가 명문대 MBA보다 뛰어날 수 있습니다.

좋은 인재를 뽑았으면 빠르게 적응시켜야 합니다.

첫날부터 AI 도구 세팅: 입사 첫날 ChatGPT Team, Notion AI, 사내 AI 도구 계정을 다 줍니다. "이게 당신의 업무 환경입니다"라고 명확히 합니다.

1주일 AI 부트캠프: 첫 주는 실무보다 도구 학습에 집중합니다. 회사가 쓰는 AI 도구를 하나씩 실습합니다. 멘토가 붙어서 막히는 부분을 즉시 해결합니다.

30-60-90일 목표: 30일에는 "AI 도구 기본 활용", 60일에는 "AI로 업무 효율 30% 향상", 90일에는 "팀원에게 AI 활용법 공유"를 목표로 줍니다. 단계적으로 성장합니다.

1. 채용 기준 재정의: 인사팀과 현업이 모여서 "우리 팀에 정말 필요한 역량"을 다시 정의합니다. 학력, 경력 같은 스펙 항목을 과감히 줄입니다.

2. 면접관 교육: 면접관이 AI를 모르면 지원자를 평가할 수 없습니다. 면접관부터 AI 도구를 익히게 합니다.

3. 레퍼런스 체크 강화: 이력서보다 전 직장 동료의 말이 정확합니다. "이 사람이 새로운 도구를 배우는 속도는 어땠나요?"를 물어봅니다.

4. 인턴 프로그램 활용: 불확실하면 3개월 인턴으로 먼저 데려옵니다. 실제 업무 능력을 보고 정규직 전환을 결정합니다.

5. 다양성 추구: 같은 배경의 사람만 뽑으면 조직이 경직됩니다. 비전공자, 경력 단절자, 외국인까지 다양하게 뽑으면 AI 활용 아이디어도 다양해집니다.

채용은 미래를 사는 겁니다. 과거의 기준으로 뽑으면 미래에 쓸모없는 인재를 데려옵니다.

스펙이 아니라 잠재력, 경력이 아니라 학습 능력, 지식이 아니라 태도를 보세요. AI를 두려워하지 않고 적극 활용하는 사람, 계속 배우는 사람을 찾으면 됩니다. 그런 사람 한 명이 평범한 사람 열 명보다 낫습니다.

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